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4駐廠咨詢/輔導崗位薪酬與績效考核

一、薪酬體系設計方案
1、崗位定薪與管理改革原則
2、薪酬結構
3、薪酬確定基礎
4、工資總額
5、月工資
6、工資調整
7、年終獎
8、福利

二、薪酬確定
薪酬的確定原則上主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件、在工作中所表現出來的能
力。努力在統一的架構下,依靠科學的價值評價,對各職種、職系人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價,給貢獻者以回報。
薪酬調整-將薪酬與任職資格水平和績效密切結合,依據考核結果和任職資格水平的變化進行薪酬調 整, 薪酬結構-通過建立在任職資格基礎上的薪酬結構,增加薪酬調整的科學性和靈活性,強化薪酬的激勵機制。
年薪制體系的主要薪酬結構包括:

三、以年度經營為評價周期的年薪制薪酬體系
(1)基本年薪:根據上年度考核結果,確定本年度年薪總額,年薪總額的60%作為本年度基本年薪,按月支
付;基本年薪的初始核定以工作評價、勞動力市場價格、企業人力資源政策為基礎;
(2)業績年薪:年薪總額的40%作為本年度業績年薪,在年度結束后,根據企業業績和考核評價結果進行核
定,在次年春節前一次性核發;業績年薪不僅與個人績效結果掛鉤,還與企業年度整體目標完成情況掛鉤;
(3)獎勵年薪:獎勵年薪總額從企業當年超計劃利潤中提取,在年度結束后,根據企業業績、考核評價結果以及個人所承擔崗位的相對價值進行核定,年薪制人員的獎勵年薪,50%的部分以現金形式延期半年發放,其余50%的部分轉化為持股基金
(4)法定福利保險:國家規定的醫療保險、失業保險、養老保險等;
(5)特殊福利保險:根據企業經濟效益和個人貢獻,對中高層管理人員提供額外的特別福利,包括:住房和購車、國內外進修、一次性任職(期)特殊管理津貼,等;
(6)董事長(總經理)特別獎:從企業獎勵基金中支付,由董事長(總經理)確定,于次年春節前一次性發放。
四、與銷售業績相關的銷售人員薪酬體系;
銷售人員薪酬體系適用于企業的銷售崗位,具體包括:大區經理、辦事處和銷售員。其薪酬結構并不是簡單地采取底薪+傭金的方式,它由四個部分組成。
(2)銷售提成:銷售提成分為計劃內銷售提成和超計劃銷售提成,超計劃銷售提成的基數為計劃內銷售提成的1.5倍,超計劃銷售提成部分延期半年發放。銷售人員銷售提成按全年月平均數滾動累計計算,按月考核,按月發放,年終統算;
(3)管理考核獎:將銷售提成總額中的20%作為管理考核獎金總額,員工實際所得與其考核業績掛鉤,其目的是為了防止員工盲目追求銷售額的提升,而忽視其他本職  工作的完成;
(4)補貼:補貼根據地區差異性進行分配,所含項目包括餐補、電話補助、交通補助、交際費、住宿補助等。

五、等級薪酬體系
等級薪酬體系適用對象為企業內從事技術崗位(包括技術開發、技術支持崗位等人員)、以常規性管理為特征的管理崗位(包括中層以下的主管、行政文秘、財務等人員)、以操作性工作為特征的崗位(包括非計件制技術工人、非計件制普通工人、工勤人員)的員工和市場運營人員。為保證等級薪酬體系企業內部的公平性,在確定每個崗位的薪酬等級時,首先根據工作評價確定每個崗位的相對價值,將其歸入相應的職位等級中去,然后根據勞動力市場狀況對工作評價結果進行修正,以保證與勞動力市場基本符合。等級薪酬體系的薪酬結構主要包括:
(1)基本工資:根據工作評價的結果得出,反映各個崗位的相對價值;
(2)月度獎金:依據員工月度考核結果以及企業當月整體目標完成情況計算,按月度發放;
(3)年度獎金:等級制員工年度獎金依據年度考核結果計算,按年度發放;
(4)單項獎:根據員工為企業所做出的貢獻計算,包括提案獎、合理化建議、革新與創造獎及研究開發獎勵等;
(5)項目獎勵:此項目適用于從事項目開發工作的人員。根據項目開發的特殊性,對這部分人員采用項目獎勵的方式,以保證項目開發過程的連續性和項目開發人員的主動性;
(6)福利保險:國家法定福利和保險,享受內容和享受標準,按國家有關規定處理。

六、計件制薪酬體系
為有效調動生產車間全部員工的工作積極性,形成穩定的生產隊伍,對生產車間的全部在編人員實施計件制薪酬體系。計件制薪酬體系由以下幾部分構成:
(1)計件工資:個人月計件工資根據月生產量以及崗位評價點值確定,按月全額發放;
(2)計件制員工月度獎金:計件制員工月度獎金,為當月計件工資的25%,經考核根據考核結果按月核發;
(3)單項獎:企業設立革新與創造獎、提案獎等獎項,對為企業做出特殊貢獻的員工進行獎勵。單項獎勵的資金來源由三部分構成:車間的成本節約、個人實發獎金未達到獎金標準的差額部分和企業根據情況撥付的專項獎勵部分。
(4)保險福利:依法享受國家法定福利和保險,享受內容和享受標準,按國家有關規定處理;根據企業的經濟效益和人力成本的支付限度,可在機會成熟的時候追加部分企業福利。

七、固定和浮動薪點數
員工薪點數由固定薪點數和浮動薪點數構成
固定薪點數=薪點數*固定薪點數所占比例
浮動薪點數=薪點數*浮動薪點數所占比例
固定薪點數所占比例+浮動薪點數所占比例=100%
比如:固定薪點數占70%,浮動薪點數占30%;或者固定薪點數占60%,浮動薪點數占40%;
? 固定薪點數與浮動薪點數比例
固定薪點數所占比例越大,員工收入越穩定;浮動薪點數所占比例越大,員工收入與企業經營掛鉤越緊密,變化也越大。
通過改變固定薪點數與浮動薪點數比例,可以調節員工收入與企業經營情況掛鉤的緊密程度,即調節員工工資水平的風險水平和感受市場壓力的程度。

八、固定工資
指公司每月發給員工的基本工資,這一部分工資不受公司月度經營狀況影響,只與員工的月度考勤掛鉤。
? 固定工資計算
某員工固定工資=該員工固定薪點數*固定薪點值*正常出勤天數/標準出勤天數正常出勤天數:指在法定標準工作時間,員工實際出勤的天數。正常出勤天數不包括延長勞動時間和國家法定休假日、節假日的出勤天數。
? 固定薪點值每年一定,由公司每年底根據上一年度公司經營狀況以及下一年度公司的經營目標與薪酬預算決定。進入新工資體系是,固定薪點值取1。

九、浮動工資
?浮動工資
指將員工薪點數的一定比例與公司月度經營狀況和個人考核掛鉤的一種工資形式。浮動工資的多少隨企業經營效益的好壞波動。
?公司月度浮動工資總額
公司月度浮動工資總額=月度實際工資總額―月度固定工資總額員工浮動工資計算員工月浮動工資=浮動薪點值*員工個人浮動薪點數*員工月度考核分浮動薪點值=月度浮動工資總額/∑(員工個人浮動薪點數*員工個人考核分)
* 浮動薪點值每個月根據企業經營狀況變化而不同。
* 月浮動工資的計算公式可以根據實際情況做相應變化,比如如果部門績效考核
結果影響員工浮動工資的話,也可以將部門考核份納入公式之中。




十、推行績效管理所遇到的問題與對策;
推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情,KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢?
1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責;
2、推行績效管理需要解決管理人員觀念問題;
3、推行績效考核需要解決薪酬結構問題
4、推行績效考核我們需要解決管理與員工的心態問題;

十一、管理績效實施
1、計劃階段的薪酬調研
2、輔導實施階段
3、考核階段的績效溝通
4、績效問題分析與改進——組織改進、管理改進、員工改進;

十二、怎樣實現員工計件管理 
1、 企業推行員工計件目的
為了充分體現多勞多得、按勞取酬的薪資分配原則,鼓勵先進鞭策后進,獎勤罰懶,摒棄計時工資的“大鍋飯”心態,提高企業整體運作效率,使企業之計薪方法合理化、科學化,按勞計酬,多勞多得,首先要注重數量與質量相結合。
2、 計件管理軟件界面

3、 駐廠計件輔導流程

4、計件制推行會有哪些表單
·生產計劃表
·標準工時表
·生產日報表
·入庫單
·工時轉嫁單
·異常處理單
·記件單價表
·公正性承諾
·打分表
·過程檢驗表
·成本檢驗表
十三、工資制度基本定義
1.工資:是企業按照按勞分配原則,根據勞動者的勞動數量和勞動質量支付給勞動者的勞動報酬。
2、福利費:是企業根據國家規定按工資總額的一定比例提取的,用于職工福利支出的費用。
3、計件工資:按照勞動者生產合格產品的數量(或工作量)和預先規定的計件單價支付工資。是以員工的標準工資和勞動定額(產量定額)為基礎,以工時方式來衡理工作量的計件方式。以系列為單位,實施團體計件,由財務部根據產品實際良品產量和產品單價將工資總額核算到產品系列,由產品線再根據各成員的實際出勤工時和工作業績表現合理地進行二次分配。
4.計時工資:按計時工資標準和工作時間支付給職工的勞動報酬。工資標準是指每一職工在單位時間內完成定額勞動數量和勞動質量后應得的工資額。在無法或不宜采取以數量來衡量一個人工作量的工序,或工藝不成熟,品質不穩定的工序采用。
按計時工資標準計發工資。例新產品打樣、試產、設備操作員等。計時須有部門單位主管審核,廠部門同意方可計時。
5、標準單元工時:是指具有一定工作熟練程度的作業員工,在既定的生產作用條件下,使用現有的設備,按照規范的作業程序與動作要求,完成單元工作所用的時間。
6、標準產能:是根據標準人力配置和標準單元工時計算的在標準作業時間(制度工時)內的生產能力
7、標準工資:現行最低工資標準為小元/月,其中包括公司提供的餐飲和住宿等等。
8、標準時薪基數:標準時薪基數暫定X元
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